Читать онлайн книгу "Эйчаргейт. Нейроэйчар"
Эйчаргейт. Нейроэйчар
Алена Гейдт
Книга даст практические советы и инструкции, как кардинально изменить свой подход к работе в сфере HR, стать в пять раз продуктивнее и выйти на новый, робофизический уровень управления персоналом. Вы сможете применить новейшие технологии в таких направлениях работы с персоналом, как организационный дизайн, построение системы мотивации, грейдинг, разработка системы управления эффективностью в компании, а не только рекрутинг и сорсинг. Узнаете, как с помощью нейросети разрабатывать и проводить стратегические сессии для своей компании, а также формировать индивидуальные траектории обучения для своих сотрудников.
Алена Гейдт
Эйчаргейт
Нейроэйчар
Как сотрудникам по управлению персоналом
повысить свою продуктивность в 5 раз с помощью нейросети
Об авторе
Алена Гейдт
• Стратегический? HR-директор с 19-летним опытом работы в крупнейших производственных, финансовых компаниях России и СНГ, а также институтах развития.
• В 2015 году вошла в список топ-50 директоров по персоналу России.
• Имеет международную профессиональную сертификацию Senior certified HR Professional.
• Победитель федерального конкурса «Лидеры России» в 2018 году.
• Победитель «Открытого отбора» АСИ по треку «HR Director» в 2020 году.
• Победитель Лиги лекторов (2021).
• Автор телеграм-канала «Эйчаргейт».
• Автор книги «Как изменить работу с персоналом в компании за 90 дней».
• Автор бизнес-игры по наставничеству «Пятый элемент».
Письмо от автора
Привет, дорогой друг! Ты держишь перед собой эту книгу потому, что, во-первых, прошел уже год с момента выхода в свет первой книги, «Эйчаргейт. Как изменить работу с персоналом в компании за 90 дней»:
Если она у тебя есть – поздравляю, эти две книги дадут тебе невероятное комбо и более трехсот инструментов по управлению персоналом. Если нет, то по кьюар-коду ты можешь заказать ее себе в коллекцию!
Мне очень приятно порадовать тебя продолжением этой книги, посвященным практическим опять же советам, как кардинально изменить свой подход к работе в сфере HR, стать в пять раз продуктивнее и выйти на новый, робофизический уровень управления персоналом.
Удачи и да пребудет с тобой Сила HR!
Важно! Необходимая инструкция по работе нейросети размещена здесь:
Я подключалась к ней с помощью своих ассистентов (так как там требуется регистрация не из России). Вы тоже можете им написать и получить свою личную нейросеть в пользование. А дальше – пиши ей запросы, получай ответы, используй эти подсказки для повышения своей продуктивности и новых идей.
Пойдем мы по логике двенадцати глав основной книги и посмотрим, как нам может помочь нейросеть в изменении работы с персоналом в компании в кратчайшие сроки.
Введение
Дорогие читатели,
Приветствую вас в мире нейроэйчара – невероятного сочетания нейросетей и управления персоналом, которое превратит вашу команду в настоящую продуктивную машину! Да-да, вы не ослышались! Мы говорим о том, чтобы увеличить продуктивность ваших сотрудников в три раза! Это не магия и не шутка, а реальность, которую мы собираемся раскрыть в этой удивительной книге.
Вы, наверное, думаете, что мы с ума сошли? Что такое нейроэйчар и какие связи между нейронами и эйчарами? Мы рады, что вы задаете эти вопросы! Да, может быть, немного необычно звучит, но поверьте, этот неформальный подход к управлению персоналом вполне оправдан. Ведь кто сказал, что управление должно быть скучным и формальным? Мы предлагаем вам новое видение, полное энергии, юмора и нестандартных подходов.
Итак, пристегните ремни безопасности и готовьтесь к захватывающему путешествию в мир нейроэйчара! В этой книге мы раскроем перед вами секреты применения нейросетей и искусственного интеллекта для улучшения продуктивности вашей команды. Мы расскажем о новейших технологиях, инновационных подходах и гениальных идеях, которые помогут вам достичь невероятных результатов.
И помните, друзья, что нейроэйчар – это не только о битах и байтах, а и о людях! Ведь самая важная составляющая успешного управления – это отношения с вашей командой. Поэтому наши советы, методики и трюки также будут включать в себя здравый смысл, эмпатию и человеческий фактор.
Готовы ли вы отправиться в путешествие, которое изменит ваш взгляд на управление персоналом? Мы уверены, что да! Ведь вы, наши читатели, ищете новые возможности, стремитесь к развитию и готовы к вызовам.
Раздел 1
Расставить приоритеты
Для этого нужно прояснить, чего же хотят первые лица от эйчаров. Помнишь, в книге я делала анализ ВСЕХ текущих вакансий директоров по персоналу в России? Сегодня это заняло тридцать секунд, и запрос к нейросети звучал так:
Напиши список топ-10 запросов от CEO к директору по персоналу.
1. Как улучшить производительность и эффективность нашей команды?
2. Какие шаги мы можем предпринять, чтобы привлечь и удержать талантливых сотрудников?
3. Какие программы обучения и развития мы можем предложить нашим сотрудникам?
4. Как мы можем оценить производительность сотрудников и какие метрики мы должны использовать?
5. Какие изменения в организационную структуру и компенсационную систему мы можем внести, чтобы повысить мотивацию сотрудников?
6. Как мы можем снизить текучесть кадров и увеличить удовлетворенность нашей команды?
7. Как мы можем обеспечить равенство и разнообразие в нашей команде и создать инклюзивную рабочую среду?
8. Как мы можем обеспечить соблюдение правил и норм поведения на рабочем месте и пресечь дискриминацию и нежелательное поведение?
9. Как мы можем оптимизировать наш процесс найма и привлечения талантов?
10. Как мы можем оценить и повысить уровень удовлетворенности наших сотрудников и узнать их мнение о работе компании?
Напиши топ-10 обязанностей, которые выполняют директора по персоналу в компаниях.
1. Разработка и реализация стратегии управления персоналом в компании.
2. Планирование и организация процесса найма новых сотрудников.
3. Развитие и внедрение программ обучения и развития сотрудников.
4. Управление процессом оценки производительности сотрудников и разработка систем компенсации и мотивации.
5. Разработка и соблюдение правил и политик в области управления персоналом, включая политику по соблюдению норм поведения на рабочем месте, политику по равенству и разнообразию и т. д.
6. Разрешение конфликтов между сотрудниками или между сотрудниками и руководством компании.
7. Мониторинг рынка труда и анализ трендов в области управления персоналом.
8. Развитие и поддержание позитивных отношений с профсоюзами, если они есть в компании.
9. Разработка и внедрение программ по улучшению рабочей среды и обеспечению безопасности на рабочем месте.
10. Обеспечение соответствия компании законодательству в области трудовых отношений и занятости.
Кстати, проверь по этому чек-листу, делаешь ли ты что-то (запланированы ли активности в планах и графиках и бюджетах) по каждому пункту? Десять из десяти – молодец. Меньше пяти – а может быть, ты только называешься директором по персоналу?
И на закуску – топ-10 требований к директору по персоналу.
1. Высшее образование в области управления персоналом, психологии, бизнес-администрирования или другой связанной сфере.
2. Опыт работы на руководящей позиции в области управления персоналом не менее 5–7 лет.
3. Глубокие знания в области трудового законодательства и правил управления персоналом.
4. Опыт разработки и внедрения стратегии управления персоналом и программ по улучшению производительности и эффективности сотрудников.
5. Навыки управления конфликтами и разрешения проблем в области управления персоналом.
6. Опыт работы с различными профсоюзами или организациями, представляющими интересы работников.
7. Навыки разработки и проведения обучающих программ для сотрудников и руководящего состава компании.
8. Навыки анализа данных и использования данных для принятия решений по управлению персоналом.
9. Умение работать в команде и сотрудничать с другими руководителями компании.
10. Высокие коммуникативные и лидерские навыки, способность вдохновлять и мотивировать сотрудников.
Такое колесо компетенций и экспресс-аудит. Оцени себя и поставь себе цели по развитию (не больше двух-трех) на этот год! Сверь свои предложения с СЕО компании – и будем двигаться дальше.
Обрати внимание, что ровно такой же экспресс-анализ можно проводить по каждой должности в твоем подчинении или по любой другой должности в твоей компании, этот прием работает отлично для топовых и экспертных позиций.
Ты уже понял(а), что можно сделать запрос к нейросети по составлению как большого плана аудита HR-функции в компании, так и детального плана проверки каждого направления. Не стесняйся и экспериментируй!
Итогом выполнения заданий по этому разделу станет список твоих приоритетов по работе с персоналом на ближайший период, а как с ними работать – написано в моей книге, которая у тебя есть, и сегодня вот подсказок еще добавлю.
Раздел 2
Оргдизайн компании
Нейросеть отлично поможет тебе сгенерировать идеи по наименованию и функционалу подразделений твоей компании, целевым показателям отделов и даже по соподчинению.
Запросы к нейросети по оргдизайну должны быть краткими и точными, как скальпель хирурга.
Например:
Предложи оптимальную организационную структуру в виде списка подразделений и должностей для компании, занимающейся консалтингом в части управления персоналом, если в штате уже есть генеральный директор, 6 тренеров по управленческим тренингам, 3 рекрутера по подбору персонала, 2 оценщика, проводящие центры оценки и главный бухгалтер.
То есть описываем прямо все вводные, которые у вас есть по вашему кейсу. Можно и выручку туда добавить. Смотрим, что ответит нейросеть.
Вот оптимальная организационная структура для компании, занимающейся консалтингом в области управления персоналом:
1. Генеральный директор:
– отвечает за стратегическое руководство и общее управление компанией.
2. Отдел управления персоналом:
Руководитель отдела управления персоналом:
– отвечает за разработку и внедрение стратегий управления персоналом, а также координацию работы отдела.
Тренеры по управленческим тренингам (6 человек):
– проводят управленческие тренинги и консультации для клиентов.
Рекрутеры по подбору персонала (3 человека):
– отвечают за подбор и привлечение персонала для клиентов, включая оценку кандидатов и проведение собеседований.
Оценщики (2 человека):
– проводят центры оценки персонала, анализируют и оценивают профессиональные навыки и потенциал кандидатов.
Специалисты по разработке персонала:
– занимаются разработкой и внедрением программ развития и обучения персонала для клиентов.
Специалисты по управлению производительностью:
– разрабатывают и внедряют системы оценки производительности и мотивации персонала для клиентов.
HR-консультанты:
– предоставляют консультационную поддержку клиентам по вопросам управления персоналом, разрешению конфликтов и т. д.
3. Финансово-бухгалтерский отдел:
Главный бухгалтер:
– отвечает за финансовое планирование, учет и отчетность компании.
Финансовый аналитик:
– осуществляет финансовый анализ, прогнозирование и стратегическое планирование.
Бухгалтеры:
– отвечают за ведение учета, составление отчетности и выполнение финансовых операций.
Как тебе такая структура от нейросети? Ну если честно, такое. Не хватает коммерческого и договорного отдела, юристов. Просим добавить:
Добавь в структуру договорной отдел и отдел по продажам.
Ок, добавим в структуру договорной отдел и отдел по продажам:
1. Генеральный директор:
– отвечает за стратегическое руководство и общее управление компанией.
2. Отдел управления персоналом:
Руководитель отдела управления персоналом:
– отвечает за разработку и внедрение стратегий управления персоналом, а также координацию работы отдела.
Тренеры по управленческим тренингам (6 человек):
– проводят управленческие тренинги и консультации для клиентов.
Рекрутеры по подбору персонала (3 человека):
– отвечают за подбор и привлечение персонала для клиентов, включая оценку кандидатов и проведение собеседований.
Оценщики (2 человека):
– проводят центры оценки персонала, анализируют и оценивают профессиональные навыки и потенциал кандидатов.
Специалисты по разработке персонала:
– занимаются разработкой и внедрением программ развития и обучения персонала для клиентов.
Специалисты по управлению производительностью:
– разрабатывают и внедряют системы оценки производительности и мотивации персонала для клиентов.
HR-консультанты:
– предоставляют консультационную поддержку клиентам по вопросам управления персоналом, разрешению конфликтов и т. д.
3. Финансово-бухгалтерский отдел:
Главный бухгалтер:
– отвечает за финансовое планирование, учет и отчетность компании.
Финансовый аналитик:
– осуществляет финансовый анализ, прогнозирование и стратегическое планирование.
Бухгалтеры:
– отвечают за ведение учета, составление отчетности и выполнение финансовых операций.
4. Договорной отдел:
Руководитель договорного отдела:
– отвечает за ведение переговоров с клиентами, заключение и контроль выполнения договоров.
Юристы:
– оказывают юридическую поддержку
Ок, вроде похоже на правду. Дальше попробуем совсем невообразимое:
Посчитай бюджет расходов на квартал и подготовь план продаж, чтобы выйти на рентабельность 30 %.
Для расчета бюджета расходов на квартал и плана продаж для достижения рентабельности 30 % нам понадобится более подробная информация о компании, такая как текущие доходы, расходы, средний размер сделки, количество сделок в квартал и другие факторы.
Без этих данных я не могу точно рассчитать бюджет расходов или подготовить план продаж для достижения конкретной рентабельности. Однако я могу предложить общую методологию, которая может быть полезной при разработке бюджета и плана продаж:
1. Расчет бюджета расходов:
• Исследуйте текущие расходы компании, включая зарплаты сотрудников, арендные платежи, коммунальные услуги, маркетинговые расходы, расходы на офисное оборудование и программное обеспечение и т. д.
• Оцените ожидаемое увеличение или уменьшение расходов в квартале, учитывая планы компании, рост объема бизнеса и другие факторы.
• Составьте бюджет расходов на квартал, учитывая все вышеуказанные факторы. Убедитесь, что расходы покрывают все необходимые операционные расходы компании.
2. План продаж для достижения рентабельности 30 %:
• Оцените текущую рентабельность компании, рассчитав отношение прибыли к выручке (прибыль/выручка) и узнайте, какую долю составляет прибыль в настоящее время.
• Установите цель рентабельности в 30 % и определите, на сколько необходимо увеличить прибыль, чтобы достичь этой цели.
• Рассчитайте необходимый объем продаж, учитывая ожидаемую прибыльность, средний размер сделки и количество сделок в квартале.
• Разработайте план маркетинговых и продажных мероприятий, чтобы достичь установленной цели. Рассмотрите такие аспекты, как увеличение числа клиентов, повышение среднего чека, улучшение удержания клиентов и т. д.
Думаем про цели и задаем дополнительный вопрос нейросети (помним, что мы говорим о HR-консалтинге, и в одной и той же ветке диалога нейросеть тоже об этом помнит):
Какие КПЭ и OKR мы можем поставить на год HR-директору этой компании, если планируется увеличение прибыли в 2 раза?
Для HR-директора компании, где планируется увеличение прибыли в 2 раза, можно установить следующие КПЭ (ключевые показатели эффективности) и OKR (цели и ключевые результаты) на год:
1. КПЭ
• Увеличение общего числа клиентов: HR-директор может работать на привлечение новых клиентов и расширение клиентской базы компании. КПЭ может быть выражен в процентном соотношении или абсолютном числе новых клиентов.
• Улучшение удержания клиентов: HR-директор может сосредоточиться на создании и внедрении программ и стратегий, направленных на удержание клиентов. КПЭ может быть выражен в процентном соотношении удержания клиентов или уменьшении показателей оттока.
• Развитие и внедрение новых услуг: HR-директор может разрабатывать и внедрять новые услуги или продукты, которые могут привести к дополнительным источникам дохода. КПЭ может быть связан с количеством новых услуг, разработанных и внедренных в компанию.
• Улучшение качества обслуживания клиентов: HR-директор может работать над повышением уровня обслуживания клиентов, что может привести к повышению удовлетворенности клиентов и повторным покупкам. КПЭ может быть выражен в проценте улучшения уровня удовлетворенности клиентов.
2. OKR
• OKR 1: увеличить выручку от HR-услуг на 100 % к концу года. Это может быть достигнуто путем увеличения числа клиентов, объема продаж или среднего чека.
• OKR 2: разработать и внедрить две новые программы развития персонала. Это может помочь расширить портфолио услуг компании и привлечь новых клиентов.
• OKR 3: повысить удовлетворенность клиентов на 20 % к концу года. Здесь HR-директор может сосредоточиться на улучшении качества обслуживания клиентов, внедрении механизмов обратной связи и разработке программ повышения удовлетворенности клиентов.
• OKR 4: провести обучение и развитие персонала внутри компании.
А вот, кстати, интересно: чему обучают персонал консалтинговой компании – той, которая сама всех обучает? Зададим и этот вопрос.
Чему стоит обучать и развивать персонал внутри в компании?
Обучение и развитие персонала являются ключевыми аспектами успешной организации. В компании, занимающейся консалтингом в области управления персоналом, следующие области обучения и развития могут быть особенно полезными:
1. Управленческие навыки: обучение руководителей и менеджеров компании в области эффективного управления, коммуникации, лидерства, делегирования задач, принятия решений и разрешения конфликтов.
2. Развитие навыков консультирования: обучение сотрудников навыкам консультирования, включая проведение эффективных совещаний с клиентами, выявление их потребностей, представление релевантных рекомендаций и решений.
3. Рекрутинг и подбор персонала: обучение рекрутеров и HR-специалистов навыкам эффективного подбора персонала, проведению собеседований, анализу кандидатов, проверке референций и применению оценочных методик.
4. Оценка и развитие персонала: обучение оценщиков и HR-специалистов методам и техникам оценки профессиональных навыков, компетенций и потенциала сотрудников, разработке планов развития и поддержке их реализации.
5. Коммуникационные навыки: развитие навыков эффективной коммуникации, включая письменную и устную коммуникацию, презентационные навыки, работу в команде и управление конфликтами.
6. Развитие мягких навыков: обучение персонала навыкам эмоционального интеллекта, управления временем, адаптивности, креативности, принятия рисков и решения проблем.
7. Обучение технологиям и инструментам: повышение навыков использования современных технологий, программного обеспечения и инструментов, которые помогут улучшить эффективность работы и обеспечить конкурентное преимущество.
8. Индустриальные знания: постоянное обновление знаний в области управления персоналом, трудового законодательства.
Проверьте кстати, запланированы ли у вас такие обучения.
Дальше нам нужно описать бизнес-модель компании на одной странице – чтобы держать под рукой, мочь быстро донести эту ценную информацию до сотрудников и кандидатов и понимать, как твои проекты повлияют на компанию. И чтобы обсудить это все с ГД компании, превратиться из статиста в бизнес-партнера. Но вот незадача: я тебе в книге шаблон дала, но ты не знаешь, как его заполнить. Но! Есть же нейросеть. Пишем запрос:
Опиши бизнес-модель компании на 1 странице, включая: ключевые партнеры, основная деятельность, основные ресурсы, ценность, отношения с клиентами, каналы, клиентские сегменты, структура затрат и каналы поступления доходов.
Бизнес-модель компании в области консалтинга по управлению персоналом может быть представлена следующим образом:
1. Ключевые партнеры:
• Компании и организации, которые являются клиентами и заказчиками консалтинговых услуг.
• Поставщики технологий и инструментов для оценки, подбора и развития персонала.
• Возможные партнеры-консультанты для расширения компетенций и предоставления дополнительных услуг.
2. Основная деятельность:
• Предоставление консалтинговых услуг в области управления персоналом, включая тренинги, оценку и развитие персонала, рекрутинг и подбор персонала, оценку и развитие лидерства, организационное развитие и управление изменениями.
3. Основные ресурсы:
• Квалифицированный персонал, включая генерального директора, тренеров по управленческим тренингам, рекрутеров, оценщиков, главного бухгалтера и других специалистов.
• Знания и экспертность в области управления персоналом.
• Технологии и инструменты для проведения оценок, тренингов и анализа данных.
4. Ценность:
• Предоставление клиентам консультаций и решений, направленных на эффективное управление персоналом, повышение эффективности и результативности бизнеса, улучшение качества работы и развитие ключевых навыков у сотрудников.
5. Отношения с клиентами:
• Установление долгосрочных партнерских отношений с клиентами, основанных на доверии, профессионализме и результативности.
• Проведение консультаций, оценок, тренингов и других мероприятий, чтобы полностью понять потребности клиентов и представить им решения, наиболее соответствующие их целям.
6. Каналы:
• Прямые продажи через встречи с клиентами, презентации и консультации.
• Маркетинговые мероприятия, такие как участие в конференциях и выставках, публикации статей и блогов.
• Онлайн-присутствие через веб-сайт компании, где клиенты могут получить информацию об услугах, оставить запросы и контактные данные.
• Использование социальных сетей и цифрового маркетинга для привлечения новых клиентов и установления связи с текущими клиентами.
7. Клиентские сегменты:
• Крупные компании и корпорации, которые нуждаются в профессиональной консультации и поддержке по управлению персоналом.
• Средние и малые предприятия, которые ищут эффективные стратегии управления персоналом и хотят повысить эффективность своих бизнес-процессов.
8. Структура затрат:
• Заработная плата и вознаграждение для сотрудников.
• Оплата услуг поставщиков технологий и инструментов.
• Реклама и маркетинговые мероприятия.
• Организационные расходы, включая аренду офиса, коммунальные услуги и офисное оборудование.
9. Каналы поступления доходов:
• Прямые платежи от клиентов за предоставление консалтинговых услуг и тренингов.
• Оплата за проведение оценок и центров оценки.
• Повторные продажи и долгосрочные контракты с клиентами.
• Дополнительные услуги, такие как разработка персональных программ развития, консультации по организационному развитию и поддержка клиентов в процессе внедрения рекомендаций.
Это общая бизнес-модель компании, и ее конкретные детали и особенности могут быть адаптированы под конкретные условия и потребности рынка, в котором она действует.
И все! Пользуйся, заноси эти предложения в шаблон бизнес-модели как основу, правь на здоровье под свою компанию.
Какие основные бизнес-метрики и с какой регулярностью необходимо отслеживать компании?
Для эффективного управления компанией в области консалтинга по управлению персоналом следует отслеживать следующие основные бизнес-метрики с определенной регулярностью:
1. Выручка (Revenue): ежемесячно, квартально, годовые данные.
• Общая сумма денежных поступлений от клиентов за предоставление консалтинговых услуг и других продуктов.
2. Стоимость продажи (Cost of Sales): ежемесячно, квартально, годовые данные.
• Затраты на предоставление консалтинговых услуг и других продуктов, включая затраты на персонал, оборудование, материалы и другие переменные расходы.
3. Прибыль (Profit): ежемесячно, квартально, годовые данные.
• Разница между выручкой и стоимостью продажи показывает финансовую результативность компании.
4. Рентабельность (Profitability): квартально, годовые данные.
• Отношение прибыли к выручке, выраженное в процентах, позволяет оценить эффективность использования ресурсов.
5. Число новых клиентов (Number of New Clients): ежемесячно, квартально.
• Количество новых клиентов, которые заключили контракт и начали пользоваться услугами компании.
6. Число повторных продаж (Number of Repeat Sales): ежемесячно, квартально.
• Количество продаж или контрактов с существующими клиентами показывает уровень удержания клиентов и степень удовлетворенности их услугами.
7. Средний чек (Average Revenue per Client): ежемесячно, квартально.
• Средняя сумма, которую клиент тратит на услуги компании за один заказ или в течение определенного периода.
8. Срок окупаемости клиента (Customer Payback Period): годовые данные.
• Время, за которое компания окупает затраты на привлечение клиента, вычисляется как отношение затрат на маркетинг и продажи к выручке от клиента за определенный период.
9. Уровень удовлетворенности клиентов (Customer Satisfaction): ежеквартально, годовые данные.
• Оценка уровня удовлетворенности клиентов с помощью опросов, обратной связи или других методов, чтобы измерить и улучшить качество предоставляемых услуг и удовлетворенность клиентов.
10. Коэффициент сохранения клиентов (Customer Retention Rate): ежеквартально, годовые данные.
• Процент клиентов, которые продолжают оставаться клиентами компании на протяжении определенного периода, показывает уровень лояльности клиентов и эффективность удержания.
11. Продолжительность выполнения проектов (Project Duration): ежеквартально, годовые данные.
• Среднее время выполнения проектов, от начала до завершения, помогает в планировании и оптимизации процессов работы.
12. Затраты на маркетинг и продажи (Marketing and Sales Expenses): ежемесячно, квартально, годовые данные.
• Затраты на маркетинговые кампании, рекламу, продажи и привлечение новых клиентов.
13. Процент обращений или рекомендаций от существующих клиентов (Referral Rate): годовые данные.
• Доля новых клиентов, которые поступают через рекомендации от существующих клиентов, отражает уровень доверия и удовлетворенности клиентов.
14. Количество обученных сотрудников (Number of Trained Employees): годовые данные.
• Количество сотрудников, прошедших обучение и развитие внутри компании, показывает инвестиции в развитие персонала и повышение их навыков и компетенций.
15. Процент реализации обучения (Training Completion Rate): годовые данные.
• Доля сотрудников, успешно завершивших обучение и достигших поставленных целей, показывает эффективность обучения и применение полученных знаний в работе.
Идешь в финслужбу и запрашиваешь эти метрики по компании, смотришь на их удивленные и заинтересованные глаза, говоришь: готовлюсь к встрече по кадровой стратегии с СЕО. Уходишь, оставляя их с интригой и неизвестностью. ?
Ну и дальше надо готовиться к встрече с СЕО. И тут нам тоже поможет нейросеть:
Предложи HR-директору этой компании план встречи с CEO по связи стратегии компании (бизнес-модели) с кадровой стратегией.
Предлагаю вам план встречи с CEO, чтобы обсудить связь стратегии компании с кадровой стратегией. Встреча может быть структурирована следующим образом:
1. Обзор текущей бизнес-модели компании и ее основных показателей успеха.
2. Обсуждение планов компании на будущее и их влияния на кадровую стратегию.
3. Анализ текущей кадровой стратегии компании и ее соответствия бизнес-модели.
4. Обсуждение возможных изменений в кадровой стратегии, которые могут быть необходимы для поддержания бизнес-модели компании.
5. Обсуждение дополнительных возможностей для развития персонала, которые могут помочь компании достичь своих бизнес-целей.
6. Определение конкретных метрик для отслеживания эффективности кадровой стратегии и ее влияния на бизнес-модель компании.
7. Установление плана действий для изменения кадровой стратегии, если это необходимо, и определение ответственных лиц и сроков выполнения.
Я считаю, что такая встреча поможет нам лучше понять связь между стратегией компании и кадровой стратегией, а также позволит нам определить необходимые шаги для поддержания роста и успеха компании.
Вот бы еще нейросеть могла на такие встречи сама ходить, да? Но это сам, все сам. Или сама. Человеческое общение с первым лицом бесценно и не делегируется.
Раздел 3
Составляем портрет сотрудника нашей компании
Ты можешь использовать алгоритм, указанный в 3 главе книги. Или попросить нейросеть:
Составь список вопросов, чтобы описать портрет сотрудника компании, включая цели, увлечения, личные проекты, образ жизни. В опроснике должно быть не более 20 вопросов. Мы это делаем с целью описания текущего ценностного предложения компании по отношению к кандидатам и сотрудникам.
Опрос, описывающий портрет сотрудника компании и включающий цели, увлечения, личные проекты и образ жизни, может быть структурирован следующим образом:
1. Общая информация:
а) ФИО кандидата/сотрудника
б) Должность
в) Дата заполнения опроса
2. Цели и мотивация:
а) Какие цели вы ставите перед собой в профессиональной сфере?
б) Что вас мотивирует достигать этих целей?
в) Каких результатов вы надеетесь достичь в своей карьере?
3. Увлечения и хобби:
а) Какие у вас увлечения вне работы?
б) Как вы проводите свободное время?
в) Есть ли у вас какие-либо хобби или особые интересы?
4. Личные проекты:
а) Участвуете ли вы в каких-либо личных проектах вне работы?
б) Если да, пожалуйста, опишите их кратко.
5. Образ жизни:
а) Как вы предпочитаете организовывать свой рабочий день?
б) Как вы относитесь к работе в команде?
в) Как вы справляетесь с работой под давлением и сроками?
6. Ценности и предпочтения:
а) Какие ценности важны для вас в работе и жизни?
б) Как вы предпочитаете работать: самостоятельно или в команде?
в) Какое рабочее окружение и корпоративная культура вам ближе?
7. Дополнительные вопросы:
а) Какие навыки или опыт вы хотели бы развить в будущем?
б) Есть ли у вас какие-либо достижения или особые навыки, которые могут быть полезны для вашей работы?
в) Есть ли у вас какие-либо вопросы или комментарии?
8. Контактная информация:
а) Телефон
б) Электронная почта.
Примечание: Важно убедиться, что опросник соблюдает конфиденциальность и не нарушает никакие законы и политики компании. Предоставление контактной информации должно быть добровольным и с осведомленного согласия респондента.
И дальше загружай или тот вариант опроса, который указан в книге, или этот, или еще проси нейросеть какие-то вопросы убрать или добавить. И проводи исследование. А что делать потом с результатами? Опять обсуждать с СЕО и топ-командой. Но для них нужен план сессии. Его нам и составит нейросеть.
Составь план сессии по обсуждению результатов опроса с CEO и топ-менеджерами компании и составлению ценностного предложения компании для сотрудников.
План сессии по обсуждению результатов опроса с CEO и топ-менеджерами компании и составлению ценностного предложения компании для сотрудников может быть следующим:
1. Приветствие и вступление (5 минут):
• Приветствовать CEO и топ-менеджеров компании.
• Определить цель сессии: обсуждение результатов опроса и составление ценностного предложения компании для сотрудников.
2. Обзор результатов опроса (15 минут):
• Представить основные результаты опроса, подчеркнуть ключевые аспекты портрета сотрудника компании.
• Обсудить общую картину по каждой категории (цели, увлечения, личные проекты, образ жизни) и выделить наиболее значимые выводы.
3. Анализ существующих ценностей компании (15 минут):
• Рассмотреть текущие ценности компании и их отражение в культуре и практиках.
• Определить сильные и слабые стороны существующего ценностного предложения для сотрудников.
4. Обсуждение ценностей и предпочтений сотрудников (20 минут):
• Провести обсуждение с CEO и топ-менеджерами на основе результатов опроса.
• Выявить общие темы, ценности и предпочтения сотрудников, которые могут быть включены в ценностное предложение.
5. Создание ценностного предложения компании (25 минут):
• Сформулировать ценностное предложение, отражающее потребности и ожидания сотрудников, а также поддерживающее стратегические цели компании.
• Обсудить внедрение и коммуникацию ценностного предложения сотрудникам.
6. План действий и распределение ответственности (10 минут):
• Определить ключевые шаги для реализации ценностного предложения.
• Распределить ответственность между участниками сессии и назначить сроки.
7. Заключение и обратная связь (5 минут):
• Подвести итоги сессии и выразить благодарность участникам.
• Призвать к обратной связи и вопросам.
8. Завершение сессии (5 минут):
• Закончить сессию и определить следующие шаги.
Огонь? Огонь! ?
Раздел 4
Рекрутинг и сорсинг
О, это бесконечно богатая тема! Рекрутеры – это на самом деле самые автоматизированные эйчар-специалисты, потому что для них скорость суперважна, они за нее получают деньги и карьерное развитие.
Посмотри, как с помощью нейросети (и моей книги ?) ты можешь спланировать 100 % своих активностей по поиску даже такой непростой вакансии, как специалист по персональным данным. Кстати, есть такой в твоей компании?
Перед стартом поиска пишем описание позиции. На этом многие спотыкаются: от руководителя описания позиции не дождешься, а сами рекрутеры далеко не всегда точно знают нюансы разных позиций. Я не призываю бездумно копировать все, придуманное нейросетью, но как шаблон для работы и для правок – очень хорошие вводные. Итак, поехали:
Напиши описание должности по позиции «специалист по защите персональных данных тренинговой компании».
Должность специалиста по защите персональных данных в тренинговой компании представляет собой ключевую роль в обеспечении конфиденциальности, безопасности и соответствия требованиям законодательства относительно персональных данных, которыми оперирует компания. Этот специалист ответственен за разработку, внедрение и поддержание политик, процедур и практик в области защиты персональных данных.
Обязанности специалиста по защите персональных данных тренинговой компании могут включать:
1. Разработка и соблюдение политики конфиденциальности: специалист по защите персональных данных будет разрабатывать и обновлять политику конфиденциальности компании, которая определяет, какие персональные данные собираются, как они используются и хранятся, а также как обеспечивается их защита.
2. Обеспечение соответствия законодательству: специалист должен быть хорошо осведомлен о местных и международных законах и нормативных актах, регулирующих защиту персональных данных, таких как «Общий регламент по защите данных» (GDPR) в Европейском союзе или «Закон о персональных данных» в России. Он должен гарантировать, что компания соблюдает эти требования и осуществляет необходимые действия для защиты персональных данных клиентов и сотрудников.
3. Аудит и оценка уязвимостей: специалист по защите персональных данных должен проводить аудиты систем и процессов, связанных с персональными данными, для выявления потенциальных уязвимостей и улучшения мер безопасности. Он может также проводить тестирование на проникновение и оценивать эффективность систем защиты данных.
4. Обучение и осведомление: специалист по защите персональных данных будет обучать сотрудников компании о политиках и процедурах в области защиты персональных данных. Он будет участвовать в разработке и проведении обучающих программ, направленных на повышение осведомленности и соблюдение правил по обработке персональных данных.
5. Управление инцидентами: в случае нарушения безопасности персональных данных или иных инцидентов, связанных с их обработкой, специалист по защите персональных данных будет отвечать за быстрое и эффективное реагирование на такие ситуации. Он будет заниматься выявлением и анализом инцидентов, проведением расследований, восстановлением неприкосновенности данных и принятием мер по предотвращению повторных инцидентов.
6. Сотрудничество с внешними сторонами: специалист по защите персональных данных может взаимодействовать с регуляторными органами, адвокатами, аудиторами и другими внешними сторонами, чтобы обеспечить соблюдение требований в области защиты персональных данных. Он может участвовать в аудитах со стороны регуляторов и предоставлять информацию о политиках и практиках компании.
7. Обновление политик и процедур: специалист будет отслеживать изменения в законодательстве и стандартах безопасности данных, а также развивать и внедрять обновления политик и процедур компании в соответствии с новыми требованиями и лучшими практиками.
Требования к специалисту по защите персональных данных могут включать глубокое понимание принципов защиты данных, хорошее знание соответствующего законодательства и нормативных актов, аналитические навыки, умение разрабатывать и внедрять политики и процедуры, а также отличные коммуникационные навыки.
Кроме того, специалисту по защите персональных данных может потребоваться сертификация в области защиты данных, такая как Certified Information Privacy Professional (CIPP) или Certified Information Systems Security Professional (CISSP), чтобы подтвердить его знания и навыки в этой области.
В целом, специалист по защите персональных данных в тренинговой компании играет важную роль в обеспечении безопасности и соблюдении требований в отношении персональных данных, гарантируя доверие клиентов и соблюдение законодательства.
Обрати внимание, раздел с законодательством точно не российский и тебе будет необходимо поправить эти требования на знание российских законов. Но «рыба» – то отличная!
Напиши текст вакансии для размещения.
Вакансия:специалист по защите персональных данных.
Мы, тренинговая компания, специализирующаяся на обучении и развитии профессиональных навыков, ищем опытного специалиста по защите персональных данных, который присоединится к нашей дружной команде. Ваша роль будет заключаться в обеспечении безопасности, конфиденциальности и соответствия требованиям законодательства относительно персональных данных, с которыми мы работаем.
Обязанности:
• Разработка и поддержка политики конфиденциальности, определяющей сбор, использование и хранение персональных данных клиентов и сотрудников компании.
• Гарантирование соответствия местным и международным законодательным требованиям, таким как GDPR, в отношении защиты персональных данных.
• Проведение аудитов и оценка уязвимостей систем и процессов, связанных с обработкой персональных данных, с целью обнаружения и предотвращения возможных угроз.
• Обучение сотрудников компании политикам и процедурам в области защиты персональных данных и обеспечение их соблюдения.
• Эффективное управление инцидентами, связанными с безопасностью персональных данных, включая расследование, восстановление и предотвращение повторных инцидентов.
• Взаимодействие с внешними сторонами, включая регуляторные органы, адвокатов и аудиторов, для обеспечения соблюдения требований в области защиты персональных данных.
• Обновление и развитие политик и процедур в соответствии с изменениями законодательства и лучшими практиками.
Требования:
• Глубокое понимание принципов защиты данных и обработки персональных данных.
• Знание местного и международного законодательства в области защиты персональных данных (например, GDPR).
• Аналитические способности и умение проводить аудиты и оценку уязвимостей.
• Отличные коммуникационные навыки и умение эффективно обучать сотрудников.
• Опыт работы в области защиты персональных данных.
Составь стратегию сорсинга по этой позиции.
Стратегия сорсинга для позиции специалиста по защите персональных данных тренинговой компании должна быть направлена на привлечение высококвалифицированных кандидатов с опытом работы в области защиты данных и знанием соответствующего законодательства. Вот несколько шагов, которые могут быть включены в такую стратегию:
1. Определение целевых источников: идентифицируйте релевантные онлайн-платформы, профессиональные сообщества, специализированные форумы и социальные сети, где специалисты по защите персональных данных активно общаются и размещают свои профили.
2. Создание привлекательного описания вакансии: разработайте привлекательное и информативное описание вакансии, подчеркивающее важность роли специалиста по защите персональных данных в компании, преимущества работы и требования к кандидатам. Укажите детали о том, как компания соблюдает требования законодательства и обеспечивает безопасность данных.
3. Активный поиск кандидатов: воспользуйтесь поиском по ключевым навыкам и опыту на специализированных платформах для поиска работы, таких как LinkedIn, Indeed и Glassdoor. Проактивно свяжитесь с потенциальными кандидатами, предложите им возможность присоединиться к вашей компании и обсудите детали вакансии.
4. Размещение вакансии на специализированных ресурсах: разместите вакансию на веб-сайтах и форумах, которые специализируются на работе с информационной безопасностью и защитой персональных данных. Это поможет привлечь кандидатов, которые активно интересуются этой областью.
5. Участие в событиях и конференциях: принимайте участие в отраслевых мероприятиях, конференциях и семинарах по защите данных. Это предоставит возможность установить контакты с профессионалами в этой области и привлечь внимание потенциальных кандидатов.
6. Внутренние реферальные программы: активизируйте внутренние реферальные программы, предлагая вознаграждения сотрудникам за рекомендации кандидатов на позицию специалиста по защите персональных данных.
Конец ознакомительного фрагмента. Получить полную версию книги.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=69434773) на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
Если текст книги отсутствует, перейдите по ссылке
Возможные причины отсутствия книги:
1. Книга снята с продаж по просьбе правообладателя
2. Книга ещё не поступила в продажу и пока недоступна для чтения